„Was haben Sie in Ihrer vorherigen Stelle verdient?“ und „Wie wird diese Stelle vergütet?“ sind keine gleichwertigen Fragen. Ab dem 1. November 2026 gelten die wesentlichen neuen Vorschriften zur Entgelttransparenz des griechischen Gesetzes 5316/2026. Bewerber für eine Beschäftigung müssen rechtzeitig über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne informiert werden; Arbeitgeber dürfen ihre bisherige Entgeltentwicklung nicht erfragen.

Die offizielle Mitteilung des Arbeitsministeriums vom 8. Oktober und das zugehörige Rundschreiben erläutern die Umsetzung der Rechte. Die Änderungen bedeuten weder eine automatische Gehaltserhöhung für alle noch das Recht jedes Beschäftigten, das individuelle Gehalt jedes Kollegen zu erfahren.

Was der neue Beginn bedeutet

Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit wird nicht erst im November eingeführt. Das Gesetz 5316/2026, veröffentlicht im Gesetzblatt Reihe A Nr. 105 vom 6. Juli 2026, setzt die Richtlinie (EU) 2023/970 um und stärkt Transparenz und Schutzmechanismen. Gemäß Artikel 48 treten die Vorschriften der Artikel 8–20 und 27 am 1. November 2026 in Kraft.

Der vom griechischen Parlament verabschiedete Text und das offizielle Rundschreiben 26923/7.10.2026 ermöglichen die Unterscheidung zwischen dem Beginn dieser konkreten Rechte und anderen, späteren Berichtspflichten. Dieser Artikel konzentriert sich auf die Einstellung und das alltägliche Beschäftigungsverhältnis, insbesondere im privaten Sektor; der gesamte gesetzliche Anwendungsbereich umfasst auch Kategorien des öffentlichen Sektors und muss für jedes Beschäftigungsverhältnis geprüft werden.

Was Bewerber vor dem Gespräch wissen sollten

Bewerber haben Anspruch auf Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien sowie über den geltenden Tarifvertrag, sofern ein solcher besteht. Die Informationen müssen in angemessener Zeit vor dem Vorstellungsgespräch bereitgestellt werden. Findet kein Gespräch statt, müssen sie vor Vertragsabschluss vorliegen.

Die Vorschrift bedeutet nicht, dass jede öffentlich geschaltete Stellenanzeige einen konkreten Entgeltbetrag enthalten muss. Die Information kann schriftlich oder mündlich auf geeignete Weise erfolgen. Eine eindeutige schriftliche Auskunft ist für Bewerber praktisch hilfreich, wird hier aber nicht als einzig zulässige Form dargestellt. Bei einer Entgeltspanne sollten Berechnungsgrundlage, Zahlungsrhythmus sowie feste und variable Bestandteile geklärt werden.

Was sich bei Fragen zum bisherigen Gehalt ändert

Der Arbeitgeber und Personen, die in seinem Auftrag handeln, dürfen keine Angaben zur Entgeltentwicklung des Bewerbers in gegenwärtigen oder früheren Beschäftigungsverhältnissen verlangen. Die frühere Vergütung darf nicht zur Grundlage werden, die vergangene Ungleichheiten fortschreibt. Auch Stellenbezeichnungen und Anzeigen müssen geschlechtsneutral sein; das Einstellungsverfahren darf nicht diskriminieren.

Ein Gespräch über angemessene Gehaltsvorstellungen ist etwas anderes als die Aufforderung, frühere Bezüge offenzulegen. Transparenz betrifft zunächst die angebotene Stelle und die objektiven Kriterien ihrer Vergütung. Wenn beharrlich Angaben zu früherem Entgelt verlangt werden, bewahren Sie die Anzeige und die betreffenden rechtmäßigen Mitteilungen auf. Die Bewertung eines konkreten Verstoßes erfordert die tatsächlichen Umstände, nicht nur einen einzelnen Satz.

Was bereits Beschäftigte verlangen können

Beschäftigte können schriftliche Informationen über ihre individuelle Entgelthöhe und über die nach Geschlecht aufgeschlüsselten durchschnittlichen Entgelthöhen der Beschäftigtengruppe verlangen und erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. Der Antrag kann nach dem vorgesehenen Verfahren durch Arbeitnehmervertretungen oder den griechischen Bürgerbeauftragten unterstützt werden.

Der Arbeitgeber muss innerhalb angemessener Zeit und spätestens zwei Monate nach Antragstellung antworten. Zudem muss er die Beschäftigten jährlich über das Recht und seine Ausübung informieren. Ist die Antwort unvollständig oder unzutreffend, können Erläuterungen verlangt werden. Es handelt sich jedoch nicht um unbegrenzten Zugang zu sämtlichen Entgeltunterlagen: Das Gesetz regelt den Umgang mit offensichtlich unverhältnismäßigen oder missbräuchlichen Anträgen.

Wie die Gehaltsdaten der Kollegen geschützt werden

Das Auskunftsrecht hebt den Schutz personenbezogener Daten nicht auf. Angaben zu vergleichbaren Gruppen dürfen nicht zu einer Liste mit Namen und individuellen Gehältern werden. Lässt eine kleine Gruppe die Identifizierung eines bestimmten Beschäftigten zu, gelten besondere Schutzvorkehrungen und Beschränkungen des direkten Zugangs über die gesetzlich vorgesehenen institutionellen Wege.

Die richtige Frage lautet daher nicht „Was verdient dieser bestimmte Kollege?“, sondern „Welche Gruppe ist vergleichbar, und wie hoch sind ihre durchschnittlichen Entgelte nach Geschlecht?“ Entgeltunterschiede beweisen nicht automatisch eine Diskriminierung. Zu prüfen sind der Wert der Arbeit und objektive, neutrale Kriterien wie Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

Was Unternehmen organisieren müssen

Ein Unternehmen benötigt eine verständliche Entgeltstruktur, dokumentierte Kriterien, klare Informationen vor der Einstellung und ein Verfahren zur Erfassung und Beantwortung von Anträgen. Die mögliche Ausnahme für Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten betrifft speziell Informationen über Kriterien der Entgeltentwicklung; sie hebt weder die Entgeltgleichheit noch die grundlegenden Auskunftsrechte insgesamt auf.

Für die regelmäßige Berichterstattung zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle gilt ein anderer Zeitplan. Arbeitgeber mit mindestens 150 Beschäftigten müssen die erste Meldung bis zum 7. Juni 2027 abgeben; für die Gruppe mit 100–149 Beschäftigten ist die erste Meldung bis zum 7. Juni 2031 vorgesehen. Die Häufigkeit hängt von der Größe ab. Für die Prüfung des Schwellenwerts ist nach den Vorgaben des Rundschreibens die durchschnittliche Beschäftigtenzahl im vorherigen Kalenderjahr maßgeblich. Diese Termine dürfen nicht mit dem 1. November verwechselt werden; ebenso wenig ist anzunehmen, dass jedes kleine Unternehmen dann denselben Bericht einreicht.

Eine praktische Anfrage ohne überzogene Erwartungen

Vor dem Gespräch kann eine Anfrage lauten: „Bitte informieren Sie mich über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne der Stelle und den gegebenenfalls geltenden Tarifvertrag.“ Bereits Beschäftigte können schriftliche Auskunft über ihr individuelles Entgelt und die durchschnittlichen Entgelthöhen ihrer vergleichbaren Gruppe nach Geschlecht verlangen, mit Datum und Nachweis der Einreichung.

Bewahren Sie eine Kopie der Anfrage und der Antwort auf. Bei einem erheblichen Streit oder einer Benachteiligung wegen der Ausübung eines Rechts sind die zuständigen Verfahren beim griechischen Bürgerbeauftragten, der Arbeitsinspektion und gegebenenfalls den Gerichten zu prüfen. Eine automatische Gehaltserhöhung, Einstellung oder Entschädigung wird ohne Prüfung des Falls nicht zugesagt.

Die Richtlinie (EU) 2023/970 bildet den europäischen Hintergrund. Unsere frühere Analyse zur Entgelttransparenz beschreibt den Stand der öffentlichen Konsultation im Juni; dieser Leitfaden betrifft den neuen, konkreten Beginn der Anwendung.

Redaktion von Nomika Epilekta. Erstellung und sprachliche Bearbeitung mit Unterstützung künstlicher Intelligenz; die genannten offiziellen Quellen wurden am 13/10/2026 geprüft. Das Bild ist eine eigenständige KI-Illustration. Allgemeine rechtliche Information; die Anwendung auf einen bestimmten Vertrag oder Streit erfordert eine individuelle Prüfung.