« Combien gagniez-vous dans votre emploi précédent ? » et « Quelle est la rémunération de ce poste ? » ne sont pas des questions équivalentes. À partir du 1er novembre 2026, les principales nouvelles dispositions de transparence salariale de la loi grecque 5316/2026 commencent à s’appliquer. Le candidat à un emploi salarié doit être informé en temps utile de la rémunération initiale ou de sa fourchette, tandis que l’employeur ne peut pas demander son historique salarial.

La communication officielle du ministère du Travail du 8 octobre et la circulaire correspondante expliquent le fonctionnement de ces droits. Les changements ne signifient pas que tout le monde recevra automatiquement une augmentation ou que chaque salarié pourra connaître le salaire individuel de chacun de ses collègues.

Ce que signifie la nouvelle date de départ

L’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur ne naît pas en novembre. La loi 5316/2026, publiée au Journal officiel, série A n° 105 du 6 juillet 2026, transpose la directive (UE) 2023/970 et renforce la transparence ainsi que les mécanismes de protection. Selon l’article 48, les dispositions des articles 8–20 et 27 entrent en vigueur le 1er novembre 2026.

Le texte adopté par le Parlement grec et la circulaire officielle 26923/7.10.2026 permettent de distinguer le début de ces droits précis des autres obligations, plus tardives, de communication de données. Cet article se concentre sur le recrutement et la relation de travail salariée au quotidien, en particulier dans le secteur privé ; le champ légal global comprend aussi des catégories du secteur public et doit être vérifié pour chaque relation.

Ce que le candidat doit savoir avant l’entretien

Le candidat a droit à des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette, fondées sur des critères objectifs et non sexistes, ainsi que sur la convention collective applicable, s’il en existe une. Ces informations doivent être fournies dans un délai raisonnable avant l’entretien. S’il n’y a pas d’entretien, elles doivent précéder la conclusion du contrat.

La disposition ne signifie pas que toute offre d’emploi publique doit obligatoirement indiquer un montant chiffré. L’information peut être donnée par écrit ou oralement, par un moyen approprié. Une clarification écrite et précise est utile en pratique pour le candidat, sans être présentée comme la seule forme légale. Si une fourchette est indiquée, il convient de préciser la base de calcul, la périodicité, les éléments fixes et les avantages variables.

Ce qui change concernant le salaire antérieur

L’employeur et toute personne agissant pour son compte ne peuvent pas demander d’informations sur l’historique salarial du candidat dans ses relations de travail actuelles ou antérieures. La rémunération passée ne doit pas servir de point de départ reproduisant d’anciennes inégalités. Les intitulés de poste et les annonces doivent aussi être non sexistes, et la procédure de recrutement ne doit pas être discriminatoire.

Discuter des attentes raisonnables du candidat est différent d’exiger qu’il révèle sa rémunération passée. La transparence concerne d’abord le poste proposé et ses critères objectifs de rémunération. En cas de demande insistante d’historique salarial, conservez l’annonce et les échanges licites concernés ; l’évaluation d’un manquement précis exige les faits réels, pas seulement une phrase isolée.

Ce qu’un salarié en poste peut demander

Le salarié peut demander et recevoir par écrit des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, de la catégorie de salariés accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. Selon la procédure, la demande peut être soutenue par les représentants des salariés ou par le Médiateur grec.

L’employeur doit répondre dans un délai raisonnable et, en tout état de cause, au plus tard deux mois après le dépôt de la demande. Il doit également informer chaque année les salariés de ce droit et de ses modalités d’exercice. Si la réponse est incomplète ou inexacte, des précisions peuvent être demandées. Il ne s’agit toutefois pas d’un accès illimité à tous les dossiers de rémunération : la loi prévoit le traitement des demandes manifestement disproportionnées ou abusives.

Comment les données salariales des collègues sont protégées

Le droit à l’information ne supprime pas la protection des données personnelles. Les informations sur des catégories comparables ne doivent pas devenir une liste de noms et de salaires individuels. Lorsqu’un petit groupe permet d’identifier un salarié précis, des garanties particulières et des limites d’accès direct sont prévues, par les voies institutionnelles fixées dans le cadre légal.

La bonne question n’est donc pas « Combien gagne ce collègue précis ? », mais « Quelle est la catégorie comparable et quels sont ses niveaux moyens de rémunération par sexe ? » Des différences de rémunération ne prouvent pas automatiquement une discrimination : il faut examiner la valeur du travail et des critères objectifs et neutres, tels que les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.

Ce que les entreprises doivent organiser

L’entreprise a besoin d’une structure de rémunération compréhensible, de critères documentés, d’informations claires avant le recrutement et d’une procédure d’enregistrement et de réponse aux demandes. L’éventuelle exemption des entreprises de moins de 50 salariés concerne précisément l’information sur les critères de progression salariale ; elle ne supprime pas globalement l’égalité de rémunération ou les droits essentiels à l’information.

Les rapports périodiques sur l’écart de rémunération suivent un autre calendrier. Les employeurs comptant au moins 150 salariés doivent effectuer leur première transmission au plus tard le 7 juin 2027, tandis que la première transmission pour la catégorie de 100–149 salariés est prévue au plus tard le 7 juin 2031. La fréquence varie selon la taille. Pour vérifier le seuil, le nombre moyen de salariés au cours de l’année civile précédente est pris en compte, conformément aux indications de la circulaire. Ces échéances ne doivent pas être confondues avec le 1er novembre, et il ne faut pas supposer que toute petite entreprise remet alors le même rapport.

Une demande pratique, sans exagération

Avant un entretien, le candidat peut demander : « Merci de m’informer de la rémunération initiale ou de la fourchette de rémunération du poste et de la convention collective applicable, s’il en existe une. » Le salarié en poste peut demander une information écrite sur sa rémunération individuelle et les niveaux moyens par sexe de sa catégorie comparable, en datant la demande et en conservant la preuve du dépôt.

Conservez une copie de la demande et de la réponse. En cas de contestation substantielle ou de traitement défavorable pour avoir exercé un droit, il convient d’examiner les procédures compétentes devant le Médiateur grec, l’Inspection du travail et, si nécessaire, les tribunaux. Aucune augmentation, embauche ou indemnisation automatique n’est promise sans examen de l’affaire.

La directive (UE) 2023/970 constitue le cadre européen. Notre analyse précédente de la transparence salariale décrit l’étape de consultation de juin ; ce guide traite du nouveau jalon concret de mise en application.

Équipe éditoriale de Nomika Epilekta. Rédaction et travail linguistique avec l’aide de l’intelligence artificielle ; les sources officielles citées ont été vérifiées le 13/10/2026. L’image est une illustration originale réalisée par IA. Information juridique générale ; l’application à un contrat ou à un litige précis exige un examen individuel.